Die 5 besten Change Management Modelle im Vergleich

Unternehmen digitalisieren: 5 Change Management Modelle im Vergleich

Ein hoher Digitalisierungsgrad ist wettbewerbsentscheidend. Das haben insbesondere stationäre Händler und Gastronomen, aber auch Handwerksbetriebe und Dienstleister ohne tragfähiges Online-Konzept in der Corona-Krise spüren müssen. Lockdown, A-H-A-Regeln, veränderte Kaufgewohnheiten - Es braucht mehr als gute Leistung, die der Kunde gern weiter empfiehlt. Das stete Wachstum der Plattformökonomie bedeutet ebenfalls einen enormen Anpassungsdruck für kleine Unternehmen, wollen sie mit ihren Produkten Kunden dort erreichen, wo sie sich aufhalten. Sind interne Veränderungen und Prozessoptimierungen identifiziert, muss die Anwendung neuer Organisationsmethoden und der Einsatz digitaler Tools auch den Mitarbeitern kommuniziert werden, um ihre volle Wirkung zu gewährleisten.

Du kannst als Unternehmer und Arbeitgeber auf zahlreiche staatliche Hilfen für die Digitalisierung deiner wichtigsten Geschäftsfelder zugreifen. B2B- Hilfen wie Digital Durchstarten von Facebook for Business oder Amazons Quickstart Online unterstützen dich jetzt ebenfalls bei der Umsetzung individueller Digitalisierungsprojekte.

Das Know-how deiner Mitarbeiter entlang etablierter Change Management Methoden zu schärfen, fördert auch die Bundesregierung im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen durch zertifizierte Träger. Unternehmen bis maximal 10 Beschäftigte erhalten für relevante Weiterbildungsleistungen zum Erwerb digitaler Kompetenzen Zuschüsse bis zu 100% der entstehenden Kosten.

Doch welcher Fahrplan für die Digitalisierung im Unternehmen ist das passende Modell? Eine ideelle Richtschnur hilft dir bei der Planung komplexer Neuausrichtungen. Change Management Modelle können Orientierung bieten und stellen dein Vorhaben in einen nützlichen Referenzrahmen. Diese fünf in der Praxis erprobten Change Management Methoden kannst du nutzen:

1. Das 7-Phasen-Modell von Richard K. Streich

Das 7-Phasen-Modell von Richard K. Streich konzentriert sich auf die emotionalen Reaktionen, die sich in Folge abrupter Veränderungen vollziehen. Nach der Methode von Streich reagieren Menschen auf abrupte und starke Veränderungen im Allgemeinen in 7 klar definierten Phasen.

Wer als Führungskraft diese Verhaltensmuster kennt, kann Veränderungsprozesse im Unternehmen daran ausrichten bzw. wundert sich weniger, wenn er oder sie auf Widerstand trifft. Von Schock (1) über Ablehnung (2), hin zu rationaler Einsicht (3) und Emotionaler Akzeptanz (4) geht es laut Streich über Learning by Doing (5) weiter bis zur eigenverantwortlichen Erkenntnis (6) und der sicheren Handhabung (7).

Diese typischen Reaktionsmuster kannst du außerdem aushebeln, wenn du Prozesse eben nicht "abrupt" verändern willst, sondern transparent den individuellen Weg zum Ziel deinen Mitarbeitern kommunizierst und alle im Team gemäß ihrer Kompetenzen aktiv einbindest. Das 7-Phasen-Modell ist eine gute Grundlage, um emotionale Reaktionsmuster zu durchschauen und sich im Wissen um diese im täglichen Arbeitsprozess immer wieder auszutauschen. 

2. Das 8-Phasen-Modell von John P. Kotter

Das 8-Stufen-Modell von Kotter geht weniger auf individuelle Wahrnehmungen und Reaktionen im Zuge von Veränderungsprozessen ein, sondern teilt das Feld grundsätzlich in zwei Lager bzw. Kraftfelder die gegengesetzt wirken sollen, werden in einem Unternehmen Veränderungsprozesse angestoßen.

Da sind einerseits jene Kräfte, die den Erhalt des Status Quo fördern. Hierzu zählen z.B. Sicherheitsstreben, Gewohnheit, Angst aber auch mangelnde Ressourcen. Auf der anderen Seite stehen die Kraftfelder, welche Veränderungen provozieren. Dazu gehören z.B. neue Technologien, neue Wettbewerber oder ein verändertes wirtschaftliches Umfeld. Erfolgreicher Wandel im Unternehmen gelingt nur, wenn beide Kräfte ins Gleichgewicht gebracht werden. Damit dies geschieht, müssen Unternehmen ihren Wandel mit Kotter im Rahmen eines 8-Stufenmodells durchlaufen, konsequent gesteuert durch erstklassige Führungskräfte.

Dieser "Top-to-bottom"-Ansatz ist praktikabel für Unternehmen mit starker und anerkannter Führungspersönlichkeit. Er widerspricht jedoch kleinen Teams mit flachen Hierarchien und der Möglichkeit verantwortlicher Teilhabe. Größtes Verdienst des Modells ist die prinzipielle Erkenntnis, dass Veränderungen in Phasen erfolgen. Kotters Modell vernachlässigt aber genaue Identifikationskriterien für diese einzelnen zu durchlaufenden Stationen. Auch wird nicht darauf eingegangen, was im Fall von Rückschlägen zu tun ist, denn diese sind im Modell nicht adressiert.

3. Das 5-Phasen-Modell nach Wilfried Krüger

Das 5-Phasen-Modell von Krüger setzt sich ähnlich der Kotterschen Herangehensweise aus einzelnen Stufen zusammen: Diese Stationen aus konkret der Initialisierung, Konzeption, Motivation, Umsetzung und Verstetigung eines Wandlungsprozesses müssen laut Krüger immer durchlaufen werden, um ein Projekt erfolgreich umzusetzen.

Der große Vorteil des Krügerschen Modells gegenüber dem 8-Phasen-Modell von Kotter ist die Möglichkeit zwischen den einzelnen Phasen zu wechseln, sollten flexible Anpassungen erforderlich sein. Eine Deadline, die nicht gehalten werden kann, ein Gedankengang, der sich als nicht praktikabel erweist, zahllose Hürden können ein Projekt verzögern. Mit dem 5-Phasen-Modell von Krüger bleibst du flexibel und kannst neu gewonnene Erkenntnisse, die den Rückschritt erforderten, in der Wiederholung sich anschließender Phasen einbinden. 

4. Top-down-Prinzip vs. Bottom-up-Prinzip

Unternehmen werden gemeinhin als soziale Systeme aufgefasst, die einer internen Organisationsstruktur folgen. Im Fall des Top-Down-Modells ist es die Führungsetage, die Veränderungsprozesse plant und kommuniziert. Der Chef oder sein Digital Manager setzen die Ziele für gewünschte Veränderungsprozesse, die dann an das Team zur Ausführung delegiert werden.

Vorteil bei dieser Change Management Methode ist das übergeordnete Ziel bzw. die klare Vision auf Seiten der Geschäftsleitung sowie eine scheinbar schnelle und zielgerichtete Kommunikation dessen an alle notwendigen Abteilungen. Größter Nachteil sind allerdings häufig überhöhte Erwartungen an die Erfüllung der gesetzten Zielstellungen sowie Widerstände bei deinen Mitarbeitern.

Wissen, wo der Schuh drückt: Der Service-Mitarbeiter kennt die Sorgen seiner Kunden im Support-Bereich. Der Programmierer kann den Arbeitsumfang für Neuimplementierungen realistisch abschätzen etc..

Beim Bottom-up-Prinzip haben grundsätzlich alle im Team Mitspracheoption und kommunizieren Fehlentwicklungen oder potentielle Verbesserungsmöglichkeiten in ihrem Arbeitsumfeld an die Geschäftsführung. Was "unten" sichtbar nach Veränderung drängt, wird nach "oben" zur Verbesserung weiterkommuniziert.

Der Vorteil liegt auf der Hand, nur verändern, was wirklich nötig ist und nicht am Kunden vorbei. Wichtig, damit Bottom-to-Top funktionieren kann, ist eine gute Organisation derlei gerichteter Kommunikationsflüsse, sonst versanden angeregte Veränderungen schnell auf dem Board irgendeiner Timeline. 

5. Die lernende Organisation

Im Fall der lernenden Organisation sind nicht die Organisationsstruktur eines Unternehmens oder elementare menschliche Verhaltensmuster die entscheidende Rolle für erfolgreichen digitalen Wandel. Das Change Management Modell der "Lernenden Organisation" stellt vielmehr Lernen und Wissen in den Mittelpunkt der gesamten unternehmerischen Tätigkeit.

Ziel ist der abteilungsübergreifende Wille um die höchste Kompetenz, das beste Produkt bzw. Angebot. Der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit wird zum Beiprodukt einer sich selbst als stetig im Wandel begreifenden Organisation. Wer dieses Mindset in seinem Unternehmen als Wesenselement seiner Marke definiert sowie Mitarbeiter danach auswählt, spart Zeit und Kosten für das Etablieren sich gegenseitig bedingender Verantwortlich- und Abhängigkeiten.

Change Management Modelle in der Praxis: Werde selbst aktiv

Ganz gleich, welches der vorgestellten Modelle deiner Unternehmens- und Führungskultur am ehesten entspricht, sie bieten allesamt Orientierung für die praktische Gestaltung von Veränderungsprozessen sowie die Rolle und Aufgabenstellung, die Führungskräfte im Zuge dieser einnehmen sollten.

Wichtig für die erfolgreiche Umsetzung digitaler Projekte und allen Modellen gemein sind eine offene Kommunikation mit allen Beteiligten, eine transparente Ziel- und Visionsentwicklung, die von allen im Team getragen wird, sowie der allgemeine Wille zur Durchsetzung notwendiger Veränderungsprozesse unter Einsatz vorhandener Ressourcen.

So viel "Top-down" wie nötig, und so viel "Bottom-up" wie möglich ist ein gutes Motto und Gleichgewicht für die Digitalisierung in deinem Unternehmen.